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10 octobre 2014 5 10 /10 /octobre /2014 02:05
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Published by METALLO CGT PARIS
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10 octobre 2014 5 10 /10 /octobre /2014 01:23

LICENCIEMENTS ABUSIFS

 

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LICENCIEMENT DE KARINE

 

La SNIM reconnaît que le licenciement économique de 2 salariées n’est pas fondé.

" http://www.snim.fr/ "             La SNIM réalise une production record

( La production de la SNIM a progressé de 8,5% au premier semestre 2014 par rapport à 2013 à la même période. La production totalisant 6,7 millions de tonnes de minerai de fer au 30 juin est sans doute une performance jamais réalisée auparavant.  La SNIM qui prévoit en 201..)

Et, pour se débarrasser de toute représentation du Personnel, elle viole sciemment la Convention Collective de la Métallurgie.

 

La SNIM n’a pas peur de ses contradictions !

En 2011, elle engage une procédure de licenciement collectif pour motif économique, et en 2012, licencie 3 salariés âgés de 52 à 60 ans ayant une ancienneté de 22 à 30 ans.

 

Elle s’assoit allègrement sur le désarroi de ces salariés virés à des âges où il est extrêmement difficile de retrouver un emploi et se moque éperdument que l’une d’entre elle sorte à peine d’une longue maladie, au cours de laquelle elle a continué à travailler.

C’est une traitrise incroyable après de si longs et loyaux services !

Mais le massacre ne s’arrête pas là !

Car derrière ce motif économique déguisé, la seule salariée véritablement visée c’est la déléguée du personnel/déléguée syndicale et conseillère prud’hommes, dont l’éviction était également prévue !

 

La preuve en est qu’à la suite de la saisine des Prud’hommes par deux salariées licenciées, la Cour d’Appel de Paris a jugé infondés les motifs invoqués (réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et mutations technologiques) et condamné la SNIM à verser des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Et la SNIM, qui s’était pourvue en cassation contre cette décision, s’est désistée en juillet 2014, reconnaissant ainsi que le licenciement collectif pour motif économique était abusif.

 

Une autre preuve réside dans le refus de la SNIM en mars 2014 d’organiser le scrutin secret conventionnel qui aurait permis aux salariés restant de se prononcer pour avoir un représentant délégué du personnel, le mandat de la déléguée du personnel venant à échéance à cette date.

Et pourtant, la SNIM avait promis à l’inspection du travail auprès de qui elle a demandé l’autorisation de licencier K. LAUBIE qu’à son départ elle organiserait des élections même si le nombre de salariés était inférieur à 10. QUE NENI ! La parole de la SNIM ne vaut pas tripettes !

La décision du TGI, saisie par KARINE pour que soit ordonnée l’organisation par la SNIM de ce scrutin, interviendra le 18 novembre prochain.

 

Ainsi, après avoir joué de tout son poids, la SNIM, société mauritanienne, a obtenu, totalement hors délai, une autorisation entachée d’irrégularité de licencier KARINE.

Un peu gênée aux entournures, la SNIM a cependant engagé une nouvelle procédure de licenciement et, cette fois-ci, a licencié la salariée pour motif économique sans autorisation.

 

Seule la réintégration de KARINE s’impose pour mettre un coup d’arrêt aux velléités de cette entreprise qui ne respecte pas les lois et conventions en vigueur.

 

Paris, le 2 octobre 2014                                             

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9 octobre 2014 4 09 /10 /octobre /2014 13:44

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10 janvier 2013 4 10 /01 /janvier /2013 12:20
Communiqué du Syndicat des Avocats de France "Le MEDEF revendique l’immunité judiciaire pour les entreprises !" : "Ce n’est pas de sécurisation de l’emploi dont il est question à chaque ligne du projet d’accord national interprofessionnel élaboré par le MEDEF. La sécurisation n’y est conçue qu’au profit des entreprises, pour se prémunir de toute obligation de transparence et de justification, et se constituer une véritable immunité judiciaire. La revendication n’est pas neuve ; elle a déjà servi de fil rouge à l’ensemble des positions patronales des 15 dernières années et a connu déjà plusieurs succès, avec le mécanisme de la rupture conventionnelle obtenue des partenaires sociaux puis du législateur en 2008, ou la pratique des plans de départs volontaires qui se répand elle aussi sans aucun contrôle judiciaire possible. Mais le MEDEF n’entend pas s’en contenter, et réclame désormais le droit : • de museler les représentants du personnel en leur imposant la confidentialité sur les informations qu’ils reçoivent, et des délais préfix pour entendre leur expert et rendre leur avis ; • de subordonner le maintien du CDI à la réalisation d’un projet, transformant ainsi le CDI en CDD ; • de licencier sans avoir à justifier d’un motif économique le salarié qui aura refusé une modification de son poste ou de son lieu de travail dans le cadre d’une réorganisation, et de s’exonérer par là même de toute mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi et des règles encadrant le licenciement économique ; • de licencier sans contrôle les salariés refusant les modifications de leur rémunération ou de leur temps de travail issues des accords dits « de maintien dans l’emploi », en se libérant là aussi de toutes les règles propres au licenciement pour motif économique ; • lorsque l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi n’aura pu être contournée, de s’affranchir par accord collectif de toutes les règles encadrant sa présentation, ou de se prémunir de tout contrôle judiciaire sur ce plan par le jeu d’une homologation de l’administration du travail pouvant être simplement implicite ; • de se prémunir de toute contestation quant à la validité ou la justification de leurs décisions, en tous domaines, en cas de violation des règles de procédure et de formalisme édictées par le code du travail pour encadrer le pouvoir de décision des employeurs (Exit la requalification de nombre de CDD pour absence de motif, exit la requalification des temps partiels pour absence de fixation de l’horaire, exit la nullité des licenciements économiques pour défaut de plan social, exit les garanties procédurales conventionnelles spécifiques, etc…) ; • de compenser a posteriori l’indigence de la motivation des lettres de licenciement ;- de plafonner le risque financier des litiges par une barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; • d’échapper encore et enfin à tout contrôle judiciaire et risque de sanction par des délais de prescription exceptionnellement brefs. Il ne s’agit là que d’une brève synthèse des réformes réclamées par le MEDEF pour aboutir à une destruction majeure du droit des salariés au respect de leur contrat de travail et de leur droit à l’emploi, quitte à bafouer ouvertement les principes fondamentaux de la réparation intégrale des préjudices et de l’obligation de motivation des licenciements… Rien n’arrête le MEDEF dans ses prétentions à remettre en cause 40 ans d’évolutions législatives et surtout jurisprudentielles, résultat de combats judiciaires auxquels les avocats du SAF ont largement contribué, en s’assurant qu’à l’avenir les Juges seront bien empêchés de venir rétablir les droits des salariés. En guise de contreparties, le MEDEF ne propose aux syndicats que des mesures qui ont en réalité l’objectif de créer un véritable statut de la précarité, pour mieux développer ce marché du travail précaire qui désespère tant les salariés. La véritable sécurité pour le salarié, c’est celle de conserver son emploi, ou d’en retrouver un, pérenne et digne, dans des délais très brefs, et non celle consistant à obtenir des droits sociaux maintenus en cas de perte d’emploi en contrepartie de la possibilité de perdre plus facilement celui-ci. Il paraît illusoire d’obtenir des droits nouveaux potentiels pour les salariés les plus précaires si cela se fait en contrepartie d’une précarisation générale de l’ensemble des salariés. Quant au prétendu contrôle par la négociation collective dans les entreprises, il se limite, en l’état actuel de la représentation des salariés et du rapport de force dans la majorité des entreprises, à un vœu que l’on peut partager mais qui ne sera d’aucune efficacité immédiate et ne bénéficiera pas d’une contribution loyale des entreprises au dialogue social dès lors que les employeurs se sauront à l’abri de tout contrôle effectif de leurs agissements. Le MEDEF qui pourfendait l’autorisation administrative de licenciement, dont il a obtenu la suppression en 1986, préconise désormais l’homologation des PSE par l’administration du travail, pour mieux mépriser les intérêts des salariés et le rôle des représentants du personnel, ce qui ne peut qu’alarmer lorsque l’on sait le peu de moyens dont dispose l’administration du travail, et les statistiques relatives à l’homologation des ruptures conventionnelles. C’est dire s’il est temps de s’indigner et de résister. Les avocats du SAF ne peuvent que dénoncer avec force les desseins d’un patronat qui se revendique tout-puissant et seul Juge dans son Etat. De telles perspectives de réforme doivent être très fermement bannies. Les entreprises sont des sujets de droit qui ne peuvent prétendre échapper à la démocratie du contrôle judiciaire et à l’exigence de la transparence." Paris, le 9 janvier 2013 Animation IDF | 94, rue Jean-Pierre Timbaud - 75011 Paris – Tél. : 01 84 16 04 41 – Mail : contact@metaux-cgtidf.fr
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8 janvier 2013 2 08 /01 /janvier /2013 14:43

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30 décembre 2012 7 30 /12 /décembre /2012 20:28

Christian Delepine Conseiller CPH CGT Il faut agir pour Christian même si vous ne le connaissez pas !

 

Ce sont tous les conseillers qui sont visés et surtout les conseillers prudhommes Cgt car nous dérangeons dans les conseils. à diffuser sans modération... !

Pétition à signer massivement pour soutenir le camarade Christian DELEPINE arrêt des poursuites Christian Delépine

 

http://www.petitions24.net/arret_des_poursuites_christian_delepine

 

Front Solidaire, association créée par les 5 ULs

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21 décembre 2012 5 21 /12 /décembre /2012 01:44

 

 

Le 24 octobre 2012, le Collectif LBO organisait à Paris une conférence-débat intitulée :
"Comment lutter contre l'infection financière ?"

Pierre SERNA,  le très grand  Historien de la Révolution,  Directeur de l'Institut d'Histoire de la Révolution à l'université Panthéon-Sorbonne répondait à notre invitation par une intervention à écouter absolument.
Prenez aussi le temps de prendre connaissance de ses réponses aux questions du public...

.../...Pour Pierre SERNA,  le LBO...Investissement Minimum, Endettement Important, Profitabilité Maximum...ça a un nom au XVIIIème siècle, c'est l'Esclave Africain !

ça a un nom au XVIIIème siècle, c'est l'Esclave Africain !../...

Merci de prendre le temps de visionner ces vidéos et de les diffuser le plus largement possible autour de vous en encourageant chacun-e à en prendre connaissance
:

      

http://www.youtube.com/user/Collectiflbo

link

 

 

  Le Collectif LBO vous recommande aussi  la lecture du dernier livre  de Pierre SERNA intitulé :
"Pour quoi faire la Révolution ?", Agone 2012, et dont Pierre SERNA est co-auteur.

A très bientot,
Le Collectif LBO - The New French Doctors

-----------------------------------------------------------------------------

ps :  Retrouvez l'ensemble de cette journée extraordinaire sur

http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=collectif%20lbo&source=web&cd=1&cad=rja&sqi=2&ved=0CDAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.collectif-lbo.org%2F&ei=UcHTUILdBISg0QWqxYCADw&usg=AFQjCNFGc4WL9HjJPtyd_vAH2tcBotNjcA


 

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21 décembre 2012 5 21 /12 /décembre /2012 00:50

COMPTE RENDU DE LA JOURNEE DU 18 DECEMBRE

 

Plus de 100 Camarades étaient présents pour soutenir Christian et démontrer à nos détracteurs notre solidarité.

 

A l’ouverture de la séance à huis clos le Président de l’assemblée de section a procédé à l’appel.

7 conseillers employeurs sur 7 étaient présents, alors qu’ils ont eu connaissance de la date le 28 novembre, contrairement à d’habitude où il est très difficile de trouver des dates pour délibérer les affaires entendues, il est courant  que les dates de délibérés sont prises plus d’un mois après l’audience.

 

C’est la preuve que quand ils veulent ils peuvent se libérer dans les 15 jours.

 

Le président a lu l’acte d’accusation en entier.

 

Jean Louis Morel et moi-même avons démonté point par point les accusations fallacieuses, nous avons produit les pièces justificatives de notre argumentaire.

 

Le procureur a exigé que chaque pièce soit paraphée par la Directrice du Greffe

Cette même directrice du greffe a noté l’intégralité du débat.

Nous avons pu constater que le procureur exige le respect de la procédure orale, aucune conclusion écrite ou note n’on pu être déposé.

 

Cette pratique confirme que la formation PRUDIS-CGT est totalement en phase avec la loi.

 

Le débat a duré 3 heures, le respect de la procédure cela prend du temps !!!

 

A l’issue du débat le procureur a requit une suspension ou une déchéance.

Il a précisé dans son réquisitoire qu’aucun manquement dans l’application de la procédure n’est reproché, la seule accusation réside dans le fait que Christian DELEPINE ne respecte pas les règles déontologiques d’un juge, règles qui ne sont édictées dans aucun document.

 

En définitif, il est interdit à un conseiller prud’hommes de participer à une manifestation, si on va plus loin il est interdit à un conseiller prud’hommes d’être syndiqué, c’est la remise en cause de toute la prud’homie.

 

Suite à cela les 13 conseillers prud’hommes et la directrice du greffe se sont retirés pour délibérer et voter à bulletin secret sur la sanction ou la non sanction.

 

Les conseillers employeurs voulaient passer au vote sans consulter les pièces, les conseillers CGT l’ont imposé.

Comme à leur habitude lors des délibérés, les patrons voulaient statuer sans ouvrir ni le code du travail ni le dossier.

 

Les deux employeurs présents lors de l’agression de l’avocate POULAIN ont reconnu qu’elle avait lancé sur Christian DELEPINE les deux morceaux de bois.

 

Néanmoins le résultat est sans surprise :

 

5 voix pour la déchéance             2 voix pour la suspension            1 bulletin nul     4 voix contre

 

Deux conseillers salariés ont donc voté pour une sanction, on devine facilement qui, 1 FO et 1CFDT, bravo le paritarisme.

Les dés sont jetés, le procureur va confirmer son réquisitoire et va demander au garde des sceaux de prononcer la déchéance.

 

La balle est dans le camp des structures de la CGT, le Bureau confédéral en lien avec DLAJ.

Déjà la Fédération Nationale Agroalimentaire et Forestière s’est engagée à intervenir auprès de TAUBIRA et de DLAJ.

 

 

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8 décembre 2012 6 08 /12 /décembre /2012 13:27

 

Souvent on peut poser la même question en CE et en DP.
La différence tiens à ce que les questions du CE sont discutées préalablement avec le chef d'entreprise, alors que
pour les questions des DP il n'est pas consulté et il est tenu de répondre.

La source de ce document non modifié est :Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social - République française - Liberté, égalité, fraternité

Les délégués du personnel : missions et moyens d’action

Synthèse

Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir

L’employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Sommaire

Fiche détaillée

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

  • Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
    Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.
  • Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
  • Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés
    Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
    Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.
  • Dans les entreprises de 50 salariés et plus
    Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).
    Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
    De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.
  • Dans les entreprises de moins de 200 salariés
    L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures.
    L’employeur ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

  • des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
  • un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
    Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;
En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.
  • un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
  • un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
  • l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

  • dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;
  • en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

 

 

Le comité d’entreprise

Synthèse

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

A savoir

Si l’effectif de l’entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) est inférieur à 200 salariés, l’employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue.

Sommaire

Fiche détaillée

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d’entreprise ?

Le comité d’entreprise (CE) est mis en place par voie d’élection organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d’accord collectif. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions ci-dessous), à l’issue de nouvelles élections. Toutefois, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprise et comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans.

Le comité d’entreprise comprend :

  • une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans (voir précisions ci-dessus) dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise (voir ci-dessous)(l’effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) ;
  • l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;
  • éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise pouvant y nommer un représentant.
Effectif de l’entreprise Nombre de délégués
50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants
75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants
100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants
400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants
750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants
1 000 à 1 999 salariés 8 titulaires / 8 suppléants
2 000 à 2 999 salariés 9 titulaires / 9 suppléants
3 000 à 3 999 salariés 10 titulaires / 10 suppléants
4 000 à 4 999 salariés 11 titulaires / 11 suppléants
5 000 à 7 499 salariés 12 titulaires / 12 suppléants
7 500 à 9 999 salariés 13 titulaires / 13 suppléants
A partir de 10 000 15 titulaires / 15 suppléants

Le comité d’entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.

À partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l’aider dans sa tâche.
C’est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l’égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés.
Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.

Les commissions permettent l’examen poussé de thèmes particuliers. Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du comité d’entreprise.
Cas particulier : la délégation unique
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise.
Il ne s’agit pas de supprimer une institution - le comité d’entreprise demeure - mais de faire exercer les missions des DP d’une part et du CE d’autre part, par les mêmes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l’exercice de la double fonction.

À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

L’établissement distinct

Lorsqu’une entreprise employant au moins 50 salariés dispose d’établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise.
Le comité d’établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d’un comité d’entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d’établissement.

L’unité économique et sociale (UES)

L’UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

  • l’existence d’une unité de direction ;
  • la complémentarité de leurs activités ;
  • l’identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.
    L’existence d’une UES est reconnue par voie d’accord ou par le juge compétent en matière d’élections professionnelles : le juge d’instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l’ensemble des entreprises constitutives de l’UES doit être mis en place.

Le groupe

Un comité spécifique est mis en place lorsqu’un ensemble de sociétés forme un groupe composé d’une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d’élus des comités d’entreprise ou d’établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n’exonère pas les entreprises de leur obligation d’organiser l’élection d’un CE.

Un comité d’entreprise européen (ou une procédure spécifique d’information et de consultation des travailleurs) est mis en place dans l’entreprise ou l’organisme qui emploie au moins mille salariés dans les États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen (EEE) et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés. L’objectif est ainsi de garantir le droit des salariés à l’information et à la consultation à l’échelon européen. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres, figurant aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribués par l’entreprise

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

  • la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
  • la contribution aux activités sociales et culturelles.
    Aucun taux n’est imposé par le Code du travail.
    Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur.

Un crédit d’heures et la liberté de déplacement

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Les représentants syndicaux dans les entreprises d’au moins 501 salariés disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d’heures pour se déplacer hors de l’entreprise, dans l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

Un local aménagé

L’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie…) comprenant au moins une armoire fermant à clé.

Du personnel

Le comité d’entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique également :

  • pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;
  • au premier salarié qui a demandé l’organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d’une durée de 6 mois, s’applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l’une des attributions essentielles du comité d’entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

  • Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l’entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi…).
  • Le CE est informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe, par une personne publique, de subventions d’un montant supérieur à 200 000 euros ou de prêts ou avances remboursables d’un montant supérieur à 1 500 000 euros. Cette disposition s’applique dans les mêmes conditions aux subventions, prêts et avances remboursables attribués dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. L’information et la consultation portent sur la nature de l’aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique attributrice. L’information et la consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionnés ci-dessus, qui sont attribués par les collectivités publiques aux établissements publics qui leur sont rattachés, ni aux subventions pour charges de service public attribuées par une collectivité publique.

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sur le cas particulier des offres publiques d’acquisition, voir précisions ci-dessous). C’est l’occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.
La consultation se fait à l’occasion :

  • des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;
  • des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise.
    En sa qualité de président, l’employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour ; toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par l’employeur ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l’information du comité. Cette information prend la forme d’une remise de documents comptables, administratifs, sociaux…
Les débats s’achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative. L’employeur n’a pas le droit de vote, à moins qu’il ne s’agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau…).
Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l’Administration, notamment à l’occasion de l’instruction d’une demande d’aide publique ou du dépôt d’une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’offre publique d’acquisition ?

Les règles particulières suivantes sont prévues en cas de dépôt d’une offre publique d’acquisition portant sur une entreprise :

  • l’employeur de l’entreprise « cible » et l’employeur qui est l’auteur de l’offre doivent réunir immédiatement leur CE respectif pour les informer du dépôt de cette offre. Pour l’employeur auteur de l’offre, les conditions prévues par l’article L. L. 2323-25 du Code du travail doivent être respectées.
  • au cours de la réunion du CE de l’entreprise « cible », celui-ci décide s’il souhaite entendre l’auteur de l’offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l’offre. L’employeur qui est l’auteur de l’offre adresse au CE de l’entreprise « cible », dans les trois jours suivant sa publication, la note d’information préalable visée par l’Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d’emploi de la personne physique ou morale qui effectue l’offre publique.
    Dans les 15 jours suivant la publication de la note d’information visée par l’AMF et avant la date de convocation de l’assemblée générale réunie en application de l’article L. 233-32 du code de commerce, le CE de l’entreprise « cible » doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l’audition de l’auteur de l’offre. Si le comité d’entreprise a décidé d’auditionner l’auteur de l’offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l’avance. Lors de la réunion, l’auteur de l’offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en oeuvre de l’offre sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de ladite société. Il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le CE, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d’un expert de son choix (expert « libre » visé ci-dessous).
    La société ayant déposé une offre et dont l’employeur, ou le représentant qu’il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l’entreprise, ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l’objet de l’offre qu’elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s’étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique s’applique à l’auteur de l’offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus.
    La sanction est levée le lendemain du jour où l’auteur de l’offre a été entendu par le CE de la société faisant l’objet de l’offre. La sanction est également levée si l’auteur de l’offre n’est pas convoqué à une nouvelle réunion du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué.
Si l’offre publique d’acquisition est déposée par une entreprise dépourvue de CE, l’employeur en informe directement les salariés. De même, à défaut de CE dans l’entreprise qui fait l’objet de l’offre, l’employeur de cette entreprise en informe directement les salarié. Dans ce cas et dans les trois jours suivant la publication de la note d’information visée par l’Autorité des marchés financiers, l’auteur de l’offre la transmet à l’employeur de l’entreprise faisant l’objet de l’offre qui la transmet lui-même au personnel sans délai.
Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent sans préjudice de celles attribuant aux délégués du personnel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CE, certaines des compétences « économiques » normalement dévolues à cette institution (Cf. la fiche « Les délégués du personnel : mission et moyens d’action »).

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?

Des experts

Afin, notamment, d’analyser les informations et les documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation, le comité d’entreprise peut recourir à :

  • un expert comptable rémunéré par l’entreprise ;
  • un expert en technologie rémunéré par l’entreprise. Le recours à cet expert n’est toutefois possible que s’il existe un projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique…) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

  • de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
  • et de discrétion, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant.

Une formation

Les membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés dont la liste est fixée, chaque année, par un arrêté ministériel. Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2012, cette liste est fixée par l’arrêté du 21 décembre 2011 (JO du 24). Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du comité d’entreprise tandis que l’employeur a l’obligation de maintenir les rémunérations.

Le droit d’alerte

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d’alerte lequel permet de demander :

  • des explications à l’employeur qui est tenu d’y répondre ;
  • une expertise auprès des tribunaux ;
  • la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d’exercice du droit d’alerte : le recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Lorsqu’il constate un tel recours ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le CE peut saisir l’inspecteur du travail. Celui-ci relève, s’il y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse à l’employeur un rapport sur les constatations qu’il a effectuées.
L’employeur communique ce rapport au CE accompagné de la copie de sa réponse motivée adressée à l’inspecteur du travail.

Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise (CE) un rapport sur la situation économique de l’entreprise portant sur les éléments mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du travail . A cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée (CDD), à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Ce rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du CE, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la réunion.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’obligation d’information est trimestrielle. Elle porte sur les éléments mentionnés à l’article L. 2323-51 du Code du travail et notamment sur les éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel, au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des CDD, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et sur le nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, les conditions de leur accueil et les tâches qui leur sont confiées. En outre, dans ces entreprises, le CE est obligatoirement informé et consulté, chaque année, sur les questions mentionnées aux articles L. 2323-55 et suivants du Code du travail

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Financées sur un budget spécifique attribué par l’entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires. Il s’agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs conditions de vie.
Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé, d’une cantine ou d’une partie du coût du CESU « préfinancé » (ou « titre CESU).

Les personnes qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l’éducation accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées ci-dessus dans les mêmes conditions que les salariés.

 

 

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5 décembre 2012 3 05 /12 /décembre /2012 16:24

Quand le CE peut-il disparaître ?

Quand le CE peut-il disparaître ?

Le CE est mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Mais que se passe-t-il si ce seuil diminue, ou si jamais la structure de l’entreprise est modifiée : le CE disparaît-il automatiquement ? Qu’en est-il de ses budgets et de ses biens ?

Un CE doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2321-1 ; C. trav., art. L. 2322-1), cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, sur la période de 3 ans qui précède l’élection (C. trav., art. L. 2322-1).

 

Pour le calculer, il faut se reporter au Code du travail qui prévoit comment déterminer les effectifs dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1111-1 et L. 1111-2). Ces règles sont complexes, certains salariés comptant pour un, d’autres étant pris en compte au prorata de leur temps de présence, d’autres, pas du tout... Bref, pour y voir plus clair, ce tableau pourra vous être utile.

 

Type de contrat des salariés des salariés
Inclus dans l’effectif
Exclus de l’effectif
CDI à temps plein et travailleurs à domicile X
CDD X
Au prorata de leur temps présence au cours des 12 mois précédents Ex : pendant la période des 12 mois, un salarié en CDD a travaillé 1 mois, il sera compté comme 1/12e
X
CDD et intérimaires lorsqu’ils remplacent un salarié absent
Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure S’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise et y travaillent depuis au moins 1 an
Salariés à temps partiel X
Ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Ex : Une entreprise compte 4 salariés à temps partiel qui font respectivement les horaires hebdomadaires suivants : 28 h, 26 h, 20 h et 16 h. Ils accomplissent donc, au total, 90 h par semaine.

Si l’horaire pratiqué dans l’entreprise est de 35 h par semaine, ces 4 travailleurs à temps partiel seront décomptés pour : 90/35 = 2,57 salariés.
Contrat initiative-emploi X
Contrat d’accompagnement dans l’emploi X
Contrat de professionnalisation X
Stagiaires X



SI L’EFFECTIF PASSE EN DESSOUS DE 50 PENDANT LE MANDAT, LE CE DISPARAÎT-IL ?

 

L’effectif de l’entreprise peut évoluer dans le temps par exemple parce qu’il y a eu des licenciements économiques ou une vague de démissions... Pour autant, le CE doit-il être automatiquement supprimé si les effectifs passent en dessous de 50 ? La réponse est non. En effet, l’article L. 2322-7 du Code du travail pose les règles suivantes :

  • toute suppression d’un CE est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
  • à défaut d’accord, l’autorité administrative (la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou « Dirrecte ») peut autoriser la suppression du CE en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif au-dessous de 50 salariés.



Il faut un accord avec les syndicats

Pour supprimer le CE parce que l’effectif a diminué, l’employeur ne peut donc pas agir seul : il faut l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Il a l’obligation de tenter de parvenir à un accord et ce n’est qu’à défaut d’accord des partenaires sociaux que la suppression du CE peut être autorisée par l’administration.



À défaut d’accord, la Direccte doit être saisie

Si les parties ne parviennent pas à un accord alors c’est l’administration qui tranche et peut autoriser la suppression du CE uniquement s’il y a eu une réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif au-dessous de 50 salariés. Ce n’est pas le Code du travail qui a défini cette notion de réduction « importante et durable » mais l’Administration.

 

Ainsi, en ce qui concerne l’importance de la baisse, il faut considérer qu’une diminution de l’ordre de 10 % de l’effectif, soit en dessous de 45 salariés, constitue une baisse importante. Quant à la durabilité de cette baisse, il faut qu’elle soit constatée pendant au moins 24 mois sur les 3 années de référence (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983). En effet, le franchissement du seuil de 50 salariés pour la mise en place d’un CE s’apprécie sur une période mobile de 3 ans. Si une diminution des effectifs au-dessous de 50 salariés n’intervenait que pendant quelques mois, ce seuil n’en resterait pas moins franchi pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes, rendant ainsi le maintien de l’institution obligatoire. Cependant, sachez que même si ces conditions sont remplies, la Dirrecte dispose d’un pouvoir d’appréciation pour se prononcer sur une telle demande (CE, 24 juill. 1981, no 17737). Par exemple, elle peut refuser d’autoriser la suppression d’un CE en se fondant sur des motifs d’intérêt général, invoquant par exemple des problèmes d’emplois et de relations sociales dans l’entreprise (CE, 20 déc. 1985, no 54954).

 

Par ailleurs, l’Administration a précisé que :

  • la Direccte doit s’assurer que la baisse des effectifs ne présente pas de caractère frauduleux et qu’il n’y a pas un motif d’intérêt général qui justifierait le maintien de l’institution ; le découpage de la société en plusieurs sociétés juridiquement distinctes pour des motifs étrangers aux seules nécessités économiques peut constituer un indice de fraude ;
  • l’intérêt général s’apprécie indépendamment des critères relatifs à la baisse de l’effectif ; il peut se cumuler avec eux pour motiver le refus de suppression du CE ;
  • l’incidence sur la vie syndicale de la disparition du comité ne constitue pas un motif d’intérêt général pour refuser sa suppression (Circ. DRT no 93-12, 17 mars 1993).

 

À NOTER

Alors que l’Administration préconise une diminution pendant 24 mois sur les 3 dernières années, le Conseil d’État accepte la suppression du CE lorsqu’au moment de la demande, l’effectif est inférieur à 50 salariés depuis 15 mois et a été ramené à 45 salariés (CE, 20 déc. 1985, no 54954). Il est donc moins exigeant que l’Administration.


Quid en cas d’absence d’accord ou de décision administrative ?

A défaut d’accord ou de décision administrative, les mandats des membres du CE perdurent et se renouvellent comme si le seuil de 50 salariés était atteint. Par exemple, dès lors qu’à la date de la réunion au cours de laquelle il a été informé de la cessation d’activité de la société, qui entraînait le licenciement des 3 dernières personnes encore salariées de celle-ci, le CE n’avait pas été supprimé, ni par un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des syndicats, ni par une décision de l’autorité administrative, il a pu valablement être réuni et délibérer sur les questions relatives au licenciement des salariés (CE, 2 mars 1992, no 86731).



Et si le CE est supprimé, que se passe-t-il ?

Si le CE est supprimé mais qu’il subsiste des délégués du personnel (DP), un certain nombre de dispositions du Code du travail relatives à l’étendue des obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel emploient la formule suivante : « après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ». C’est notamment le cas en matière de dérogation à la durée maximale du travail, de travail de nuit, de dérogation au repos dominical. Dans ces cas-là, les DP exercent les prérogatives du CE. Ils pourront également exercer le droit d’alerte économique (C. trav., art. L. 2313-14). Et quid des budgets du CE ? Dans le Code du travail, rien n’est dit : il est donc possible de prévoir dans l’accord supprimant le CE, que les DP géreront conjointement les budgets du comité avec l’employeur.



IMPACT D’UNE BAISSE D’EFFECTIF LORS DU RENOUVELLEMENT DU CE

 

S’il s’agit de renouveler le CE, il faut se référer à l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour des élections. Si lors du 1er tour, il y a moins de 50 salariés mais que ce n’était pas pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, alors l’élection du CE doit avoir lieu. Ce sont donc les mêmes règles qu’en cas de diminution de l’effectif pendant les mandats qui doivent s’appliquer au cas où la baisse de l’effectif survient à l’expiration des mandats (Cass. soc., 28 avr. 1977, no 77-60.063).

 

Il faut dès lors un accord employeur/syndicats représentatifs ou à défaut, une décision de la Direccte pour supprimer le CE, sinon, le chef d’entreprise doit obligatoirement organiser les élections du CE, alors même que les conditions d’effectif ne sont plus remplies (Cass. soc., 6 juill. 1977, no 77-60.498).

 

À NOTER
C’est une hypothèse très rare et pourtant : le CE peut aussi disparaître du fait de l’absence de candidats aux élections. Dans ce cas, ce sont les DP qui prennent le rôle du CE (voir ci-dessus).

 

Quant au nombre de représentants à élire, il dépend de l’effectif de l’entreprise. Or celui-ci se calcule à la date des élections, c’est-à-dire à la date du 1er tour du scrutin (Cass. soc., 21 oct. 1985, no 85-60.057 ; Cass. soc., 5 avr. 1994, no 93-60.355). Pour pondérer les variations ponctuelles de l’effectif, les juges se réfèrent à l’effectif moyen ou habituel qui est souvent apprécié sur la période des 12 mois précédents le premier tour (Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-60.480). Cette règle s’applique lors de la première mise en place d’un CE (ou d’une DUP) comme lors de son renouvellement.



L’IMPACT D’UNE MODIFICATION DE LA STRUCTURE DE L’ENTREPRISE SUR LE CE

Par « modification de la structure juridique de l’entreprise », il convient d’entendre les cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. Cela peut avoir comme effet le transfert de l’entreprise et donc avoir un impact sur l’existence du CE.



Si l’entreprise garde son autonomie juridique, le CE perdure

Le Code du travail pose la règle suivante : en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise suite à un transfert d’entreprise, le mandat des élus du CE et des représentants syndicaux au CE subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique (C. trav., art. L. 2324-26).

 

Cette règle signifie en fait que le CE va continuer à exister si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies, à savoir si l’entreprise transférée reste une entité économique autonome, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

 

Le CE n’est donc pas dans ce cas supprimé : les membres du comité voient leur mandat perdurer.



Mais si l’entreprise perd son autonomie juridique, le CE disparaît

Si l’établissement perd, à l’occasion d’un transfert d’entreprise, sa qualité d’établissement distinct, le comité d’établissement est supprimé et les mandats cessent immédiatement nous dit le Code du travail, sauf si le chef d’entreprise et les organisations syndicales concluent un accord prévoyant que les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme (C. trav., art. L. 2322-5 ; Cass. soc., 15 mai 1991, no 90-60.392). Cette suppression des comités d’établissement peut, par exemple, intervenir dans le cadre d’une fusion-absorption d’entreprises ayant plusieurs établissements affectés par cette restructuration.

 

Dans ce cas donc, le CE disparait sauf accord permettant que les membres du comité terminent leur mandat.



Quelles conséquences sur les biens du CE et ses budgets ?


Si la société disparaît totalement

Si le CE disparaît en raison de la disparition de l’entreprise (fermeture, liquidation de l’entreprise, etc.) alors il va devoir organiser la dévolution de ses biens. Il devra la décider en réunion plénière et donc à la majorité des membres présents, le tout sous le contrôle de la Direccte (C. trav., art. R. 2323-39).

 

Le CE doit ainsi d’abord régulariser ses comptes et peut donc être amené à demander de manière anticipée en cours d’année le reliquat de ses budgets à l’employeur pour pouvoir honorer ses dettes.

 

Il doit aussi décider du sort de chaque contrat (résiliation, modification) et de chaque bien. Sur ce point le Code du travail précise que les biens et donc les budgets du comité doivent être transmis soit au profit (C. trav., art. R. 2323-39) :

 

  • d’un autre CE ou d’un CE interentreprises où la majorité du personnel a été mutée ;
  • d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est autant que possible conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés, à savoir ceux qui sont mutés.

 

En aucun cas la dévolution ne doit profiter aux membres du comité, à l’employeur ou aux salariés, quand bien même ces derniers voudraient créer une entreprise (C. trav., art. R. 2323-39 et Rép. min. no 61238 : JOAN Q, 10 févr. 1986, p. 535).

 

La dévolution entraîne un transfert de patrimoine, qui peut générer des droits de mutation versés au Trésor public. Cette « sortie » doit être matérialisée par un acte sous seing privé pour les biens mobiliers. Il n’est donc pas nécessaire d’avoir recours à un notaire. Un acte notarié est en revanche nécessaire pour les immeubles fonciers et bâtis.



Si c’est le CE qui disparaît mais pas l’entreprise

Le Code du travail n’encadre que la situation de la disparition totale de l’entreprise entraînant de fait la disparition du CE. Dans les autres cas, par exemple si un établissement ferme, et avec lui, son comité, mais pas l’entreprise, il y a un vide juridique que les juges sont toutefois venus combler. Ainsi, selon la jurisprudence, en cas de transfert du personnel, les biens du CE doivent aller là où vont les salariés : il y a un lien entre transfert du patrimoine et transfert de personnel. En d’autres termes, le patrimoine du comité doit être affecté au CE de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil des salariés transférés. Si le personnel est réparti entre plusieurs établissements, le CE doit répartir les biens du CE entre les différents comités d’établissements et ne peut pas utiliser la formule de la dévolution pour faire un don à une institution d’intérêt général (Cass. soc., 23 janv. 1996, no 93-16.799 ; Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-20.112).

 

NOTRE POINT DE VUE
Il semble donc qu’il existe une priorité entre les deux solutions qui s’ouvrent au CE, contrairement à ce qu’a jugé cette année la Cour d’appel de Paris. Pour elle, le Code du travail prévoit clairement que la dévolution des biens du CE résulte de sa seule volonté et peut s’effectuer indifféremment au bénéfice d’un CE ou d’une institution d’intérêt général. Ici le CE avait choisi de transférer ses biens à une association d’intérêt général qui avait pour objet de porter assistance aux anciens salariés de la société transférée (CA Paris, Pôle 6, 13 janv. 2011, no 09/17120). Il n’est pas sûr que la Cour de cassation suive ce raisonnement. Cependant, comme dans cette affaire l’institution sociale bénéficiaire du budget du CE gérait les anciens salariés, cela revenait presqu’au même que si le CE avait décidé de donner les budgets aux entreprises accueillant les salariés...



Auteur : par Anne Duché Juriste en droit social

Les cahiers Lamy du CE, N° 0110 de 12 / 2011
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