Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

Sommaire

• Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
• Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?
• Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Fiche détaillée

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

• Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
  Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

• Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

• Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés
  Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
  Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus
  Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).
  Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
  De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.

• Dans les entreprises de moins de 200 salariés
  L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures.
  L’employeur ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

• des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
• un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
  Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

• un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
• un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
• l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

• dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;
• en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

Sommaire

• Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d’entreprise ?
• À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?
• Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?
• Quelle est la protection des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement ?
• Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?
• Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’offre publique d’acquisition ?
• Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?
• Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Fiche détaillée

Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comité d’entreprise ?

Le comité d’entreprise (CE) est mis en place par voie d’élection organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d’accord collectif. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Le comité est ensuite renouvelé tous les quatre ans (voir précisions ci-dessous), à l’issue de nouvelles élections. Toutefois, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections partielles si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

Le comité d’entreprise comprend :

• une délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans (voir précisions ci-dessus) dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise (voir ci-dessous)(l’effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) ;
• l’employeur (ou son représentant), qui assure les fonctions de président. Il peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats, mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;
• éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux ; chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise pouvant y nommer un représentant.

Le comité d’entreprise désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel, et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement.

À partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l’aider dans sa tâche.
C’est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l’égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission logement, lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés.
Dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative.

À quel niveau a lieu la mise en place du CE ?

Lorsqu’une entreprise employant au moins 50 salariés dispose d’établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des comités d’établissement et un comité central d’entreprise.
Le comité d’établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d’un comité d’entreprise, dans les limites des pouvoirs du chef d’établissement.

L’UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de :

• l’existence d’une unité de direction ;
• la complémentarité de leurs activités ;
• l’identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées.
  L’existence d’une UES est reconnue par voie d’accord ou par le juge compétent en matière d’élections professionnelles : le juge d’instance. Lorsque tel est le cas, un CE commun à l’ensemble des entreprises constitutives de l’UES doit être mis en place.

Un comité spécifique est mis en place lorsqu’un ensemble de sociétés forme un groupe composé d’une société dominante et de ses filiales. La délégation du personnel est nécessairement constituée d’élus des comités d’entreprise ou d’établissements. Ce comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n’exonère pas les entreprises de leur obligation d’organiser l’élection d’un CE.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Le CE dispose de deux subventions distinctes :

• la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
• la contribution aux activités sociales et culturelles.
  Aucun taux n’est imposé par le Code du travail.
  Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur.

Les membres élus titulaires disposent d’un crédit d’heures d’une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d’entreprise et des commissions obligatoires ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Les représentants syndicaux dans les entreprises d’au moins 501 salariés disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois.
Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d’heures pour se déplacer hors de l’entreprise, dans l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail.

L’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie…) comprenant au moins une armoire fermant à clé.

Le comité d’entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

Quelle est la protection des membres du comité d’entreprise en cas de licenciement ?

Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique également :

• pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
• pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;
• au premier salarié qui a demandé l’organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d’une durée de 6 mois, s’applique à compter de cette confirmation.

Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?

La consultation est l’une des attributions essentielles du comité d’entreprise : il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés. Il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l’activité ainsi que lors de l’élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l’entreprise.

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sur le cas particulier des offres publiques d’acquisition, voir précisions ci-dessous). C’est l’occasion pour les membres du CE de formuler des propositions et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.
La consultation se fait à l’occasion :

• des réunions régulières organisées tous les mois (dans les entreprises de 150 salariés et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés). Si une délégation unique du personnel a été mise en place, les réunions ont lieu tous les mois ;
• des réunions extraordinaires organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise.
  En sa qualité de président, l’employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour ; toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par l’employeur ou par le secrétaire du CE.

Préalable obligatoire à la consultation : l’information du comité. Cette information prend la forme d’une remise de documents comptables, administratifs, sociaux…
Les débats s’achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative. L’employeur n’a pas le droit de vote, à moins qu’il ne s’agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau…).
Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’offre publique d’acquisition ?

Les règles particulières suivantes sont prévues en cas de dépôt d’une offre publique d’acquisition portant sur une entreprise :

• l’employeur de l’entreprise « cible » et l’employeur qui est l’auteur de l’offre doivent réunir immédiatement leur CE respectif pour les informer du dépôt de cette offre. Pour l’employeur auteur de l’offre, les conditions prévues par l’article L. L. 2323-25 du Code du travail doivent être respectées.
• au cours de la réunion du CE de l’entreprise « cible », celui-ci décide s’il souhaite entendre l’auteur de l’offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l’offre. L’employeur qui est l’auteur de l’offre adresse au CE de l’entreprise « cible », dans les trois jours suivant sa publication, la note d’information préalable visée par l’Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d’emploi de la personne physique ou morale qui effectue l’offre publique.
  Dans les 15 jours suivant la publication de la note d’information visée par l’AMF et avant la date de convocation de l’assemblée générale réunie en application de l’article L. 233-32 du code de commerce, le CE de l’entreprise « cible » doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l’audition de l’auteur de l’offre. Si le comité d’entreprise a décidé d’auditionner l’auteur de l’offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l’avance. Lors de la réunion, l’auteur de l’offre peut se faire assister des personnes de son choix. Il présente au CE sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en oeuvre de l’offre sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de ladite société. Il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le CE, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d’un expert de son choix (expert « libre » visé ci-dessous).
  La société ayant déposé une offre et dont l’employeur, ou le représentant qu’il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l’entreprise, ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l’objet de l’offre qu’elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s’étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce. Une sanction identique s’applique à l’auteur de l’offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du CE à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus.
  La sanction est levée le lendemain du jour où l’auteur de l’offre a été entendu par le CE de la société faisant l’objet de l’offre. La sanction est également levée si l’auteur de l’offre n’est pas convoqué à une nouvelle réunion du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué.

Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions économiques ?

Afin, notamment, d’analyser les informations et les documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation, le comité d’entreprise peut recourir à :

• un expert comptable rémunéré par l’entreprise ;
• un expert en technologie rémunéré par l’entreprise. Le recours à cet expert n’est toutefois possible que s’il existe un projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le CE souhaite une assistance (commerciale, juridique…) et rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

• de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
• et de discrétion, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant.

Les membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés dont la liste est fixée, chaque année, par un arrêté ministériel. Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2012, cette liste est fixée par l’arrêté du 21 décembre 2011 (JO du 24). Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du comité d’entreprise tandis que l’employeur a l’obligation de maintenir les rémunérations.

En cas de situation économique préoccupante, le CE peut exercer un droit d’alerte lequel permet de demander :

• des explications à l’employeur qui est tenu d’y répondre ;
• une expertise auprès des tribunaux ;
• la récusation du commissaire aux comptes.

Autre domaine d’exercice du droit d’alerte : le recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Lorsqu’il constate un tel recours ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le CE peut saisir l’inspecteur du travail. Celui-ci relève, s’il y a lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse à l’employeur un rapport sur les constatations qu’il a effectuées.
L’employeur communique ce rapport au CE accompagné de la copie de sa réponse motivée adressée à l’inspecteur du travail.

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Financées sur un budget spécifique attribué par l’entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires. Il s’agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs conditions de vie.
Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé, d’une cantine ou d’une partie du coût du CESU « préfinancé » (ou « titre CESU).