Quand le CE peut-il disparaître ?

Quand le CE peut-il disparaître ?

Le CE est mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Mais que se passe-t-il si ce seuil diminue, ou si jamais la structure de l’entreprise est modifiée : le CE disparaît-il automatiquement ? Qu’en est-il de ses budgets et de ses biens ?

Un CE doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2321-1 ; C. trav., art. L. 2322-1), cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, sur la période de 3 ans qui précède l’élection (C. trav., art. L. 2322-1).

Pour le calculer, il faut se reporter au Code du travail qui prévoit comment déterminer les effectifs dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1111-1 et L. 1111-2). Ces règles sont complexes, certains salariés comptant pour un, d’autres étant pris en compte au prorata de leur temps de présence, d’autres, pas du tout... Bref, pour y voir plus clair, ce tableau pourra vous être utile.

Type de contrat des salariés des salariés	Inclus dans l’effectif	Exclus de l’effectif
CDI à temps plein et travailleurs à domicile	X
CDD	X Au prorata de leur temps présence au cours des 12 mois précédents Ex : pendant la période des 12 mois, un salarié en CDD a travaillé 1 mois, il sera compté comme 1/12e	X CDD et intérimaires lorsqu’ils remplacent un salarié absent
Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure	S’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise et y travaillent depuis au moins 1 an
Salariés à temps partiel	X Ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. Ex : Une entreprise compte 4 salariés à temps partiel qui font respectivement les horaires hebdomadaires suivants : 28 h, 26 h, 20 h et 16 h. Ils accomplissent donc, au total, 90 h par semaine. Si l’horaire pratiqué dans l’entreprise est de 35 h par semaine, ces 4 travailleurs à temps partiel seront décomptés pour : 90/35 = 2,57 salariés.
Contrat initiative-emploi		X
Contrat d’accompagnement dans l’emploi		X
Contrat de professionnalisation		X
Stagiaires		X

SI L’EFFECTIF PASSE EN DESSOUS DE 50 PENDANT LE MANDAT, LE CE DISPARAÎT-IL ?

L’effectif de l’entreprise peut évoluer dans le temps par exemple parce qu’il y a eu des licenciements économiques ou une vague de démissions... Pour autant, le CE doit-il être automatiquement supprimé si les effectifs passent en dessous de 50 ? La réponse est non. En effet, l’article L. 2322-7 du Code du travail pose les règles suivantes :

• toute suppression d’un CE est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
• à défaut d’accord, l’autorité administrative (la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou « Dirrecte ») peut autoriser la suppression du CE en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif au-dessous de 50 salariés.

Il faut un accord avec les syndicats

Pour supprimer le CE parce que l’effectif a diminué, l’employeur ne peut donc pas agir seul : il faut l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Il a l’obligation de tenter de parvenir à un accord et ce n’est qu’à défaut d’accord des partenaires sociaux que la suppression du CE peut être autorisée par l’administration.

À défaut d’accord, la Direccte doit être saisie

Si les parties ne parviennent pas à un accord alors c’est l’administration qui tranche et peut autoriser la suppression du CE uniquement s’il y a eu une réduction importante et durable du personnel qui ramène l’effectif au-dessous de 50 salariés. Ce n’est pas le Code du travail qui a défini cette notion de réduction « importante et durable » mais l’Administration.

Ainsi, en ce qui concerne l’importance de la baisse, il faut considérer qu’une diminution de l’ordre de 10 % de l’effectif, soit en dessous de 45 salariés, constitue une baisse importante. Quant à la durabilité de cette baisse, il faut qu’elle soit constatée pendant au moins 24 mois sur les 3 années de référence (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983). En effet, le franchissement du seuil de 50 salariés pour la mise en place d’un CE s’apprécie sur une période mobile de 3 ans. Si une diminution des effectifs au-dessous de 50 salariés n’intervenait que pendant quelques mois, ce seuil n’en resterait pas moins franchi pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes, rendant ainsi le maintien de l’institution obligatoire. Cependant, sachez que même si ces conditions sont remplies, la Dirrecte dispose d’un pouvoir d’appréciation pour se prononcer sur une telle demande (CE, 24 juill. 1981, no 17737). Par exemple, elle peut refuser d’autoriser la suppression d’un CE en se fondant sur des motifs d’intérêt général, invoquant par exemple des problèmes d’emplois et de relations sociales dans l’entreprise (CE, 20 déc. 1985, no 54954).

Par ailleurs, l’Administration a précisé que :

• la Direccte doit s’assurer que la baisse des effectifs ne présente pas de caractère frauduleux et qu’il n’y a pas un motif d’intérêt général qui justifierait le maintien de l’institution ; le découpage de la société en plusieurs sociétés juridiquement distinctes pour des motifs étrangers aux seules nécessités économiques peut constituer un indice de fraude ;
• l’intérêt général s’apprécie indépendamment des critères relatifs à la baisse de l’effectif ; il peut se cumuler avec eux pour motiver le refus de suppression du CE ;
• l’incidence sur la vie syndicale de la disparition du comité ne constitue pas un motif d’intérêt général pour refuser sa suppression (Circ. DRT no 93-12, 17 mars 1993).

À NOTER

Alors que l’Administration préconise une diminution pendant 24 mois sur les 3 dernières années, le Conseil d’État accepte la suppression du CE lorsqu’au moment de la demande, l’effectif est inférieur à 50 salariés depuis 15 mois et a été ramené à 45 salariés (CE, 20 déc. 1985, no 54954). Il est donc moins exigeant que l’Administration.

Quid en cas d’absence d’accord ou de décision administrative ?

A défaut d’accord ou de décision administrative, les mandats des membres du CE perdurent et se renouvellent comme si le seuil de 50 salariés était atteint. Par exemple, dès lors qu’à la date de la réunion au cours de laquelle il a été informé de la cessation d’activité de la société, qui entraînait le licenciement des 3 dernières personnes encore salariées de celle-ci, le CE n’avait pas été supprimé, ni par un accord entre le chef d’entreprise et l’ensemble des syndicats, ni par une décision de l’autorité administrative, il a pu valablement être réuni et délibérer sur les questions relatives au licenciement des salariés (CE, 2 mars 1992, no 86731).

Et si le CE est supprimé, que se passe-t-il ?

Si le CE est supprimé mais qu’il subsiste des délégués du personnel (DP), un certain nombre de dispositions du Code du travail relatives à l’étendue des obligations de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel emploient la formule suivante : « après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ». C’est notamment le cas en matière de dérogation à la durée maximale du travail, de travail de nuit, de dérogation au repos dominical. Dans ces cas-là, les DP exercent les prérogatives du CE. Ils pourront également exercer le droit d’alerte économique (C. trav., art. L. 2313-14). Et quid des budgets du CE ? Dans le Code du travail, rien n’est dit : il est donc possible de prévoir dans l’accord supprimant le CE, que les DP géreront conjointement les budgets du comité avec l’employeur.

IMPACT D’UNE BAISSE D’EFFECTIF LORS DU RENOUVELLEMENT DU CE

S’il s’agit de renouveler le CE, il faut se référer à l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour des élections. Si lors du 1er tour, il y a moins de 50 salariés mais que ce n’était pas pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, alors l’élection du CE doit avoir lieu. Ce sont donc les mêmes règles qu’en cas de diminution de l’effectif pendant les mandats qui doivent s’appliquer au cas où la baisse de l’effectif survient à l’expiration des mandats (Cass. soc., 28 avr. 1977, no 77-60.063).

Il faut dès lors un accord employeur/syndicats représentatifs ou à défaut, une décision de la Direccte pour supprimer le CE, sinon, le chef d’entreprise doit obligatoirement organiser les élections du CE, alors même que les conditions d’effectif ne sont plus remplies (Cass. soc., 6 juill. 1977, no 77-60.498).

À NOTER
C’est une hypothèse très rare et pourtant : le CE peut aussi disparaître du fait de l’absence de candidats aux élections. Dans ce cas, ce sont les DP qui prennent le rôle du CE (voir ci-dessus).

Quant au nombre de représentants à élire, il dépend de l’effectif de l’entreprise. Or celui-ci se calcule à la date des élections, c’est-à-dire à la date du 1er tour du scrutin (Cass. soc., 21 oct. 1985, no 85-60.057 ; Cass. soc., 5 avr. 1994, no 93-60.355). Pour pondérer les variations ponctuelles de l’effectif, les juges se réfèrent à l’effectif moyen ou habituel qui est souvent apprécié sur la période des 12 mois précédents le premier tour (Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-60.480). Cette règle s’applique lors de la première mise en place d’un CE (ou d’une DUP) comme lors de son renouvellement.

L’IMPACT D’UNE MODIFICATION DE LA STRUCTURE DE L’ENTREPRISE SUR LE CE

Par « modification de la structure juridique de l’entreprise », il convient d’entendre les cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. Cela peut avoir comme effet le transfert de l’entreprise et donc avoir un impact sur l’existence du CE.

Si l’entreprise garde son autonomie juridique, le CE perdure

Le Code du travail pose la règle suivante : en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise suite à un transfert d’entreprise, le mandat des élus du CE et des représentants syndicaux au CE subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique (C. trav., art. L. 2324-26).

Cette règle signifie en fait que le CE va continuer à exister si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies, à savoir si l’entreprise transférée reste une entité économique autonome, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Le CE n’est donc pas dans ce cas supprimé : les membres du comité voient leur mandat perdurer.

Mais si l’entreprise perd son autonomie juridique, le CE disparaît

Si l’établissement perd, à l’occasion d’un transfert d’entreprise, sa qualité d’établissement distinct, le comité d’établissement est supprimé et les mandats cessent immédiatement nous dit le Code du travail, sauf si le chef d’entreprise et les organisations syndicales concluent un accord prévoyant que les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme (C. trav., art. L. 2322-5 ; Cass. soc., 15 mai 1991, no 90-60.392). Cette suppression des comités d’établissement peut, par exemple, intervenir dans le cadre d’une fusion-absorption d’entreprises ayant plusieurs établissements affectés par cette restructuration.

Dans ce cas donc, le CE disparait sauf accord permettant que les membres du comité terminent leur mandat.

Quelles conséquences sur les biens du CE et ses budgets ?

Si la société disparaît totalement

Si le CE disparaît en raison de la disparition de l’entreprise (fermeture, liquidation de l’entreprise, etc.) alors il va devoir organiser la dévolution de ses biens. Il devra la décider en réunion plénière et donc à la majorité des membres présents, le tout sous le contrôle de la Direccte (C. trav., art. R. 2323-39).

Le CE doit ainsi d’abord régulariser ses comptes et peut donc être amené à demander de manière anticipée en cours d’année le reliquat de ses budgets à l’employeur pour pouvoir honorer ses dettes.

Il doit aussi décider du sort de chaque contrat (résiliation, modification) et de chaque bien. Sur ce point le Code du travail précise que les biens et donc les budgets du comité doivent être transmis soit au profit (C. trav., art. R. 2323-39) :

• d’un autre CE ou d’un CE interentreprises où la majorité du personnel a été mutée ;
• d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est autant que possible conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés, à savoir ceux qui sont mutés.

En aucun cas la dévolution ne doit profiter aux membres du comité, à l’employeur ou aux salariés, quand bien même ces derniers voudraient créer une entreprise (C. trav., art. R. 2323-39 et Rép. min. no 61238 : JOAN Q, 10 févr. 1986, p. 535).

La dévolution entraîne un transfert de patrimoine, qui peut générer des droits de mutation versés au Trésor public. Cette « sortie » doit être matérialisée par un acte sous seing privé pour les biens mobiliers. Il n’est donc pas nécessaire d’avoir recours à un notaire. Un acte notarié est en revanche nécessaire pour les immeubles fonciers et bâtis.

Si c’est le CE qui disparaît mais pas l’entreprise

Le Code du travail n’encadre que la situation de la disparition totale de l’entreprise entraînant de fait la disparition du CE. Dans les autres cas, par exemple si un établissement ferme, et avec lui, son comité, mais pas l’entreprise, il y a un vide juridique que les juges sont toutefois venus combler. Ainsi, selon la jurisprudence, en cas de transfert du personnel, les biens du CE doivent aller là où vont les salariés : il y a un lien entre transfert du patrimoine et transfert de personnel. En d’autres termes, le patrimoine du comité doit être affecté au CE de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil des salariés transférés. Si le personnel est réparti entre plusieurs établissements, le CE doit répartir les biens du CE entre les différents comités d’établissements et ne peut pas utiliser la formule de la dévolution pour faire un don à une institution d’intérêt général (Cass. soc., 23 janv. 1996, no 93-16.799 ; Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-20.112).

NOTRE POINT DE VUE
Il semble donc qu’il existe une priorité entre les deux solutions qui s’ouvrent au CE, contrairement à ce qu’a jugé cette année la Cour d’appel de Paris. Pour elle, le Code du travail prévoit clairement que la dévolution des biens du CE résulte de sa seule volonté et peut s’effectuer indifféremment au bénéfice d’un CE ou d’une institution d’intérêt général. Ici le CE avait choisi de transférer ses biens à une association d’intérêt général qui avait pour objet de porter assistance aux anciens salariés de la société transférée (CA Paris, Pôle 6, 13 janv. 2011, no 09/17120). Il n’est pas sûr que la Cour de cassation suive ce raisonnement. Cependant, comme dans cette affaire l’institution sociale bénéficiaire du budget du CE gérait les anciens salariés, cela revenait presqu’au même que si le CE avait décidé de donner les budgets aux entreprises accueillant les salariés...

Auteur : par Anne Duché Juriste en droit social

Les cahiers Lamy du CE, N° 0110 de 12 / 2011
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